Tarifvertrag für den krankenhaus-arbeitgeberverband hamburg e.v

Posted: 5th August 2020 by knockout in Uncategorized

Erstens: Die Verordnung über die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer 2004[320] verpflichtet Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten, über mögliche Entwicklungen im Unternehmen, Veränderungen der Arbeitsstrukturen und Vertragsänderungen – insbesondere Entlassungen – zu informieren und zu beraten. [321] Die Arbeitnehmer müssen freiwillig ein “Informations- und Konsultationsverfahren” einleiten. Wenn sie dies tun, aber die Arbeitgeber keine ausgehandelte Vereinbarung finden können, erfordert ein “Standardverfahren” ein Modell, bei dem zwischen 2 und 25 gewählte Arbeitnehmervertreter das Recht haben, ständig konsultiert zu werden, d. h. ein gewählter Betriebsrat. [322] Ein ausgehandeltes Abkommen kann mehr Fragen abdecken als das Modell (z. B. um Gesundheits- und Sicherheitsfragen in einem Rat zu integrieren), wenn die Parteien dies wünschen. [323] Entscheidend ist, dass die Konsultation nicht nur eine Übung des Managements ist, das Personal über seine Entscheidungen informiert, sondern einen sinnvollen Dialog “im Hinblick auf eine Einigung” erfordert. [324] Dies ist “eine Verhandlungspflicht”,[325] ähnlich einer Pflicht, in gutem Glauben zu verhandeln. [326] Um ein Verfahren einzuleiten, können mindestens 15 Mitarbeiter oder 10 % der Mitarbeiter (je nach höherem Wert) dies beantragen.

Gelegentlich könnte es einen “bereits bestehenden” Rat oder ein schriftliches Verfahren geben, das alle Mitarbeiter abdeckt. [327] Wenn ja, wenn es nicht so gut ist, wie die neue Methode gefordert, und wenn der Arbeitgeber es so halten will, muss eine Abstimmung abgehalten werden, bei der mehr als 50 Prozent der Mitarbeiter ein neues Verfahren befürworten. [328] So argumentierte der Arbeitgeber in Stewart/Moray Council[329], nachdem 500 Lehrer ein neues Verfahren beantragt hatten (über 10 Prozent des Personals, aber unter 40 Prozent), der Arbeitgeber argumentierte, dass eine Abstimmung stattfinden müsse, da der bestehende Tarifvertrag mit der Gewerkschaft ein Protokoll über Information und Anhörung habe. Das Employment Appeal Tribunal, das die Forderung des Arbeitgebers zurückwies, hielt das bereits bestehende Verfahren für nicht ausreichend, um eine Abstimmung zu erzwingen, da es nicht erläuterte, wie die Ansichten des Personals eingeholt werden sollten. Arbeitgeber müssen derzeit mit Strafen von bis zu 75.000 US-Dollar wegen Nichteinhaltung der Vorschriften rechnen[330], obwohl dies bei weitem nicht klar ist, um einen “wirksamen Rechtsbehelf” nach EU-Recht zu gewährleisten. [331] Seit der industriellen Revolution beschäftigt sich die Arbeiterbewegung, wie die wirtschaftliche Globalisierung die Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer schwächen würde, da ihre Arbeitgeber ohne den Schutz der Arbeitsnormen im eigenen Land Arbeitskräfte ins Ausland einstellen könnten. [555] Nach dem Ersten Weltkrieg enthielt der Versailler Vertrag die erste Verfassung einer neuen Internationalen Arbeitsorganisation, die auf dem Prinzip “Arbeit ist keine Ware” und aus dem Grund, dass “Frieden nur dann hergestellt werden kann, wenn er auf sozialer Gerechtigkeit beruht” gegründet werden kann. [556] Die Hauptaufgabe der IAO bestand darin, die Grundsätze des internationalen Arbeitsrechts durch die Erlass von IAO-Übereinkommen zu koordinieren, die das Arbeitsrecht in allen Fragen kodifizieren. Die Mitglieder der IAO können die Übereinkommen freiwillig annehmen und ratifizieren, indem sie die Vorschriften in ihrem innerstaatlichen Recht erlassen.

So erfordert das erste Arbeitsstundenübereinkommen von 1919 maximal eine 48-Stunden-Woche und wurde von 52 von 185 Mitgliedstaaten ratifiziert. Das Vereinigte Königreich weigerte sich letztlich, das Übereinkommen zu ratifizieren, wie es viele derzeitige EU-Mitgliedstaaten getan haben, obwohl die Arbeitszeitrichtlinie ihre Grundsätze vorbehaltlich der individuellen Opt-out-Regelung annimmt. [557] Die derzeitige Verfassung der IAO stammt aus der Erklärung von Philadelphia 1944, und im Rahmen der Erklärung über die Grundprinzipien und Rechte am Arbeitsplatz von 1998 wurden acht Übereinkommen[558] als Kern übereinkommen. Zusammen erfordern diese die Freiheit, einer Gewerkschaft beizutreten, kollektiv zu verhandeln und Maßnahmen zu ergreifen (Übereinkommen Nrn. 87 und 98) Abschaffung der Zwangsarbeit (29 und 105), Abschaffung der Arbeit von Kindern vor dem Ende der Pflichtschule (138 und 182) und keine Diskriminierung am Arbeitsplatz (Nr. 100 und 111). Die Einhaltung der Kernübereinkommen ist aus der Tatsache der Mitgliedschaft obligatorisch, auch wenn das Land das betreffende Übereinkommen nicht ratifiziert hat.

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