Pflichtteilsverzichtsvertrag widerruf

Posted: 1st August 2020 by knockout in Uncategorized

Dieses Dokument beantwortet Fragen, die Sie haben können, wenn Ihnen eine Abfindungsvereinbarung im Austausch gegen einen Verzicht auf Ihre tatsächlichen oder potenziellen Diskriminierungsansprüche angeboten wird. Teil II enthält grundlegende Informationen über Abfindungsvereinbarungen; Teil III erklärt, wann ein Verzicht gültig ist; und Teil IV befasst sich speziell mit Ausnahme von Ansprüchen auf Altersdiskriminierung, die den Bestimmungen des Altersschutzgesetzes (OWBPA) entsprechen müssen. Schließlich enthält dieses Dokument eine Checkliste mit Tipps, was Sie tun sollten, bevor Sie eine Ausnahmeregelung in einer Abfindungsvereinbarung unterzeichnen, sowie eine Stichprobe einer Vereinbarung, die einer Gruppe von Mitarbeitern angeboten wird, die ihnen die Möglichkeit gibt, im Austausch gegen Abfindungsleistungen zurückzutreten. [7] Vgl. z. B. Wastak v. Lehigh Health Network, 342 F.3d 281 (3d Cir. 2003) (Gerichte müssen die Gesamtheit der Umstände untersuchen, “um festzustellen, ob die Ausführung eines Verzichts `wissend und freiwillig` war”); Smith v. Amedisys, Inc., 298 F.3d 434 (5. Cir. 2002)(“[i]n Die Feststellung, ob eine Freilassung wissentlich und freiwillig ausgeführt wurde, hat dieses Gericht einen Ansatz der “Totalität der Umstände” gewählt”). Selbst Gerichte, die gewöhnliche Vertragsgrundsätze anwenden, berücksichtigen in der Regel die Umstände der Vollstreckung der Freigabe, die Klarheit der Freigabe und ob der Mitarbeiter durch einen Anwalt vertreten oder davon abgehalten wurde, einen Anwalt zu konsultieren.

Siehe z.B. Whitmire v. WAY_FM Group, Inc., 2008 WL 5158186 (M.D. Tenn. Dez. 8. Dez. 8.12.2008) (in der Stellungnahme, dass ein Verzicht wissend und freiwillig war, stellte ein Gericht fest, dass dem Mitarbeiter mindestens 21 Tage Zeit gegeben wurde, die Vereinbarung zu prüfen, stellte Fragen, die zu einer überarbeiteten Vereinbarung führten, holte Rat von einem Anwalt ein, wies ihn aber ein und beschloss, die Vereinbarung zu unterzeichnen. , hatte sieben Tage, nachdem sie die Vereinbarung unterzeichnete, es zu widerrufen und entschied sich, dies nicht zu tun, und gab zu, dass sie verstanden, was sie unterzeichnete).

(5) Section 7(f)(1)(H) der ADEA, der sich auf Ausstiegsanreize oder andere Arbeitsbeendigungsprogramme bezieht, die einer Gruppe oder Einer Gruppe von Arbeitnehmern angeboten werden, enthält auch die Anforderung, dass Informationen “schriftlich in einer Weise übermittelt werden müssen, die vom durchschnittlichen Teilnehmer zu verstehen ist”. Die gleichen Normen, die für die ähnliche Sprache in Abschnitt 7(f)(1)(A) des ADEA gelten, gelten auch hier. Im Fall der Insurance Corp. of Ireland v. Compagnie des Bauxites de Guinee, 456 U.S. 694 (1982) entschied der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten, dass, wenn ein Gericht eine Partei anordnet, Beweise zu einem bestimmten Punkt vorzulegen, und diese Partei sich weigert, der Anordnung des Gerichts nachzukommen, das Gericht als einen Verzicht auf das Recht, diesen Punkt anzufechten, und davon ausgeht, dass der Beweis beweisen würde, was auch immer die Gegenpartei behaupten würde. OWBPA listet sieben Faktoren auf, die erfüllt sein müssen, damit ein Verzicht auf Altersdiskriminierung als “wissend und freiwillig” gilt. [16] Mindestens: Ja. Obwohl Ihre Abfindungsvereinbarung eine breite Sprache verwenden kann, um die Von Ihnen freigegebenen Ansprüche zu beschreiben (siehe Beispiel 1), können Sie dennoch eine Anklage beim EEOC einreichen, wenn Sie der Meinung sind, dass Sie während der Beschäftigung diskriminiert oder zu Unrecht gekündigt wurden. [11] Darüber hinaus kann keine Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber Ihr Recht auf Zeugenaussage, Unterstützung oder Teilnahme an einer Untersuchung, Anhörung oder einem Verfahren beschränken, die vom EEOC im Rahmen der ADEA, des Titels VII, der ADA oder der EPA durchgeführt wird.

Jede Bestimmung in einer Ausnahmeregelung, die versucht, auf diese Rechte zu verzichten, ist ungültig und nicht durchsetzbar. [12] (3) Entscheidungseinheit. i) (A) Die Begriffe “Klasse”, “Einheit” oder “Gruppe” in Abschnitt 7(f)(1)(H)(i) der ADEA und “Arbeitsplatzklassifikation oder Organisationseinheit” in Abschnitt 7(f)(1)(H)(ii) der ADEA beziehen sich auf Beispiele von Kategorien oder Gruppierungen von Arbeitnehmern, die von einem Programm innerhalb der jeweiligen Organisationsstruktur eines Arbeitgebers betroffen sind. Die Begriffe sind nicht als exklusive Liste von Charakterisierungen der Arbeitgeberorganisation gedacht. (A) Für die Zwecke dieses Abschnitts ändert eine übergeordnete Überprüfung von Kündigungsentscheidungen im Allgemeinen nicht die Größe der Entscheidungseinheit, es sei denn, das Überprüfungsverfahren ändert seinen Anwendungsbereich.

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